Profil kompetencyjny a opis stanowiska.
„Opis stanowiska” i „profil kompetencyjny” to hasła często przewijające się w tematyce HR. Choć na pierwszy rzut oka mogą wydawać się podobne (zaryzykuję nawet stwierdzenie, że zdarza się iż są utożsamiane przez osoby z biznesu, które na co dzień nie obcują z nomenklaturą HR), w rzeczywistości są to dwa różne narzędzia, które pełnią odmienne funkcje w organizacji.
Komplementarne stosowanie obu narzędzi pozwala organizacjom na efektywne zarządzanie nie tylko ludźmi, ale również procesami i odpowiedzialnością w organizacji (przeczytaj więcej o znaczeniu opisów stanowisk dla efektywnego funkcjonowania organizacji).
Inwestycja w tworzenie i regularne aktualizowanie profili kompetencyjnych, w połączeniu z dokładnymi opisami stanowisk, jest kluczem do budowania silnej i elastycznej organizacji, gotowej na wyzwania przyszłości.
Czym są zatem oba te dokumenty?
Opis stanowiska to formalny dokument, który zawiera szczegółowy wykaz zadań, obowiązków, odpowiedzialności oraz zadań związanych z pełnioną rolą (więcej o przygotowaniu precyzyjnego opisu stanowiska znajdziesz tutaj).
Natomiast profil kompetencyjny to zestawienie kompetencji, umiejętności, wiedzy, postaw i zachowań, które są niezbędne w danej roli, warunkujące skuteczne pełnienie określonej roli oraz wykonywanie powierzonych zadań (więcej o profilu kompetencyjnym znajdziesz tutaj).
Opis stanowiska wyjaśnia, jakie zadania czekają na pracownika, za co będzie odpowiedzialny oraz jakie decyzje będzie podejmować. Określa też, jaki jest cel danej roli w organizacji i czego oczekuje się od osoby, która ją obejmie.
Mówiąc prościej, to odpowiedź na pytania: do czego potrzebujemy tej osoby w naszym zespole (what’s the purpose of the job?), jakie zadania ma wykonać dla organizacji (what’s to be done?), jakie ma zadania do wykonania, jaki powinna mieć wkład w organizację, czego (jakich rezultatów i jakich działań) od niej oczekujemy.
Profil kompetencyjny odnosi się do opisu stanowiska, bo analizuje zadania i wyzwania, z którymi osoba na tym stanowisku będzie się mierzyć, jej zakres odpowiedzialności oraz codzienne podejmowane decyzje.
To odpowiedź na pytanie: JAK (w rozumieniu „dzięki czemu”) dana osoba ma to zrobić, w co musi być „wyposażona” aby dostarczyć firmie oczekiwane wyniki, jakie kompetencje powinna wnosić, jak powinna działać, żeby sprostać powierzonym zadaniom, jakiej wiedzy i narzędzi będzie potrzebować, by skutecznie realizować swoje obowiązki, jaki „warsztat” (merytoryczny, menedżerski) jest jej potrzebny, jaką musi mieć wiedzę.
Razem czy osobno?
Opis stanowiska odpowiada na pytanie: „Co ma być zrobione?”, a profil kompetencyjny na pytanie: „Jakie kompetencje są potrzebne, aby to zrealizować?”.
Są ze sobą nierozerwalnie związane.
Warto je rozdzielać, wykorzystując odrębnie dla różnych procesów HR , a jednocześnie traktować komplementarnie zapewniając spójność podejścia do rozwoju organizacji i pracowników.
Zainteresował Cię tekst?
Masz pytania dotyczące kompetencji lub opisów stanowisk?
Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?
