Profil kompetencyjny. Jak go przygotować i jak z niego korzystać.
Profil kompetencyjny to strategiczne narzędzie, które wspiera dobór i rozwój pracowników w organizacji. Pomaga w lepszym dopasowaniu pracowników do ról, wykorzystaniu i rozwoju ich potencjału, planowaniu ścieżek kariery oraz w ocenie ich osiągnięć.
Inwestycja w tworzenie i aktualizowanie profili kompetencyjnych może przynieść organizacji znaczące korzyści. Efektywne wykorzystanie profili kompetencyjnych pozwala organizacjom na maksymalne wykorzystanie potencjału swoich pracowników, co przekłada się na ich długoterminowy sukces i zadowolenie z pracy.
Czym jest profil kompetencyjny?
Profil kompetencyjny to zestawienie kompetencji, umiejętności, wiedzy, postaw i zachowań, które są niezbędne w danej roli lub grupie ról w organizacji, warunkują skuteczne pełnienie określonej roli oraz wykonywanie powierzonych zadań.
Koncentruje się na tym, jak pracownik powinien działać, aby sprostać wymaganiom stanowiska, a nie tylko na samych zadaniach, jakie ma wykonać.
Profil kompetencyjny jest elementem mapy kompetencyjnej organizacji i tak jak mapa kompetencyjna, powinien uwzględniać nie tylko obecne potrzeby kompetencyjne organizacji, ale również uwzględniać przyszłe wymagania danej roli, a także plany lub wymogi związane z jej rozwojem. Tylko w tak szerokim ujęciu, może wspierać w szerokim zakresie rozwój organizacji i talentów.
W kontekście tworzenia map kompetencji oraz profili kompetencyjnych, najczęściej używa się określenia „kompetencje kluczowe”.
My w swojej metodologii zachęcamy klientów do pomyślenia o kompetencjach na kilku płaszczyznach, tak aby stworzyć listę obejmującą zarówno kompetencje kluczowe jak i kompetencje pożądane oraz niezbędne w danej roli. Takie podejście pozwala w naszym przekonaniu wyznaczać pewien minimalny standard stanowiskowy w organizacji, pomaga definiować cele i programy rozwojowe, wspiera tez inicjatywy strategiczne.
Jak przygotować profil kompetencyjny?
Profil kompetencyjny to odpowiedź na pytanie: JAK (w rozumieniu „dzięki czemu”) dana osoba ma wypełnić powierzone jej zadania, w co musi być „wyposażona” aby dostarczyć firmie oczekiwane wyniki, jakie kompetencje, jaki „warsztat” (merytoryczny, menedżerski itp.) powinna wnosić, jakiej wiedzy będzie potrzebować, by skutecznie realizować swoje obowiązki.
Warto więc na to pytanie odpowiedzieć uwzględniając kilka obszarów:
Wymagana ekspertyza
Świadomie nie nazywam tego „kompetencjami twardymi” (osobiście nie lubię tego określenia, nie zgadzam się również „wewnętrznie”, że elementy tego obszaru są „twarde”). Ale jeżeli ktoś preferuje takie właśnie nazewnictwo, to w tym punkcie chodzi mi dokładnie o te elementy popularnie nazywane „twardymi”.
Zalicza się do nich konkretna wiedza (specjalistyczna, branżowa itp.), znajomość narzędzi, systemów, metodyki. To ten obszar, który często powiązany jest z konkretnym rodzajem doświadczeń i choć profil kompetencyjny nie definiuje jednoznacznie wymaganego poziomu doświadczenia, to trudno nie zgodzić się ze stwierdzeniem, że często pośrednio go wymusza („praktyczna znajomość zagadnień związanych z prawem handlowym” zawsze będzie oznaczać doświadczenie zawodowe w tym obszarze).
Umiejętności (w rozumieniu „skills”) – „warsztat”
Dla praktyków HR jest zasadnicza różnica pomiędzy umiejętnościami i kompetencjami. Temat związany z kompetencjami jest szeroki i dla dużego uproszczenia zaznaczę, że w tej kategorii umieszczamy te kwestie, które są związane z kwestiami „nauczalnymi”. Coś, co określam często mianem „warsztat” (np. menedżerski), a oznacza zespół poznanych i przyswojonych metod, zasad postępowania, sposobów wykonywania pewnych działań.
Taką kategorią są np. umiejętności związane z zarządzaniem zespołem typu „umiejętność dawania feedbacku”, „umiejętność delegowania”, „budowanie skutecznej komunikacji” (w rozumieniu budowania efektywnych komunikatów).
Umiejętności tego typu są do przyswojenia, nauczenia, wyćwiczenia (bo np. jeżeli dana osoba nie umie dawać feedbacku, nie musi to oznaczać że „nie jest zdolna do robienia tego” a może oznaczać, że „nikt jej nigdy nie uświadomił, jak należy to robić” i jeżeli tylko pozna te zasady, zacznie sprawnie i efektywnie dawać feedback).
Kompetencje
To najbardziej zaawansowany obszar analizowany w kontekście profilu kompetencyjnego.
Kompetencje to zestaw umiejętności, wiedzy, doświadczeń i postaw, które pozwalają pracownikowi efektywnie wykonywać swoje zadania w określonym kontekście. Oznacza to, że kompetencje nie odnoszą się tylko do tego, co pracownik potrafi, ale również do tego, jak te umiejętności wykorzystuje, by osiągnąć cele firmy.
Kompetencje są kluczowe, ponieważ definiują, jak dobrze pracownik będzie sobie radził w określonych warunkach pracy.
Posiadanie odpowiednich umiejętności to jedno, ale prawdziwa wartość pracownika dla organizacji zależy od tego, jak skutecznie potrafi on te umiejętności wykorzystać.
To właśnie kompetencje pozwalają pracownikowi być elastycznym, reagować na wyzwania i odnosić sukcesy w różnych sytuacjach.
Większość kompetencji jest uniwersalna, cross-funkcyjna. Można podzielić je na kilka kategorii. My w swoich projektach, z reguły zachęcamy do podzielenia ich na trzy główne grupy kompetencji:
- Kompetencje strategiczne i biznesowe
- Kompetencje społeczne
- Kompetencje interpersonalne
Kompetencje są mocno powiązane z naszą osobowością (tym kim jesteśmy, jakie mamy zasady i wartości, w jaki sposób pracujemy, jaki tryb pracy nam odpowiada, jak zachowujemy się w stosunku do innych osób, jakie sytuacje są dla nas komfortowe, a jakie stanowią wyzwania). Dlatego często przy ocenie kompetencyjnej wykorzystywane są narzędzia psychometryczne i/lub wyniki takich narzędzi wplecione są w mapy kompetencji.
Dlatego też, choć kompetencje można i należy rozwijać (na tym koncentrują się m.in. programy rozwojowe i ścieżki kariery), należy mieć świadomość, że wykształcanie kompetencji nie przebiega tak samo u wszystkich osób (co z kolei otwiera kolejny obszerny obszar HR jakim jest badanie i ocena potencjału).
Jak przygotować profil kompetencyjny?
Profil kompetencyjny – wykorzystanie
Stworzenie skutecznego profilu kompetencyjnego niesie ze sobą wiele korzyści zarówno dla organizacji, jak i pracowników. Profile kompetencyjne najczęściej wykorzystywane są do:
Rekrutacji
Dobrze opracowany profil kompetencyjny pozwala na lepsze dopasowanie kandydatów do wymagań stanowiska, co zwiększa szanse na zatrudnienie odpowiednich osób.
Oceny pracowniczej
Profil kompetencyjny daje jasne kryteria, na podstawie których można oceniać pracownika w kontekście roli, jaką pełni i zadań jakie wykonuje. Pomaga to w określeniu mocnych stron i obszarów do rozwoju.
Planowania działań szkoleniowych i rozwojowych
Dzięki profilowi kompetencyjnemu można skutecznie planować ścieżki kariery oraz szkolenia.
Wzmocnienie zaangażowania pracowników
Jasno zdefiniowane profile kompetencyjne dają pracownikom pewność, czego się od nich oczekuje, co jest niezbędne aby mogli awansować i rozwijać się w ramach organizacji, co z kolei sprzyja większemu zaangażowaniu i odpowiedzialności za wyniki pracy.
Zainteresował Cię tekst?
Masz pytania dotyczące budowania map kompetencji?
Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?
