Opis stanowiska. Jak go przygotować i jak z niego korzystać.
Profil kompetencyjny to strategiczne narzędzie, które wspiera rozwój talentów w organizacji. Pomaga w lepszym dopasowaniu pracowników do ról, planowaniu ich ścieżek kariery oraz w ocenie ich osiągnięć.
Inwestycja w tworzenie i aktualizowanie profili kompetencyjnych może przynieść organizacji znaczące korzyści. Efektywne wykorzystanie profili kompetencyjnych pozwala organizacjom na maksymalne wykorzystanie potencjału swoich pracowników, co przekłada się na ich długoterminowy sukces i zadowolenie z pracy.
Czym jest profil kompetencyjny?
Profil kompetencyjny to zestawienie kompetencji, umiejętności, wiedzy, postaw i zachowań, które są niezbędne w danej roli lub grupie ról w organizacji, warunkują skuteczne pełnienie określonej roli oraz wykonywanie powierzonych zadań.
Profil kompetencyjny jest wycinkiem mapy kompetencyjnej organizacji, skupia się zarówno na obecnych potrzebach organizacji, jak i na przyszłych wymaganiach biznesu i roli, dlatego podobnie jak mapy kompetencji jest podstawą planowania rozwoju talentów i rozwoju kompetencyjnego organizacji.

Uwzględniają zarówno wiedzę, umiejętności, kompetencje techniczne, związane z ekspertyzą danego obszaru merytorycznego, jak i tzw. kompetencje cross funkcyjne (np. kompetencje strategiczne, komunikacyjne).
Tworzone są dla całej organizacji lub jej części (działu, zespołu, grupy ról).
Jak tworzy się mapę kompetencji?
Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.
Identyfikacja kluczowych kompetencji. Definiowanie kompetencji. Skala ocen.
- Podstawą do tworzenia map kompetencji jest zdefiniowanie listy kompetencji, które są istotne z punktu widzenia organizacji dla różnych stanowisk i ról.
- Konieczne jest również zdefiniowanie kompetencji, tzn. określenie co poszczególne kompetencje oznaczają. Jest to podstawą efektywnego wykorzystania stworzonej mapy i gwarantuje, że cała organizacja posługuje się taką samą interpretacją danej kompetencji.
- Nazwanie kompetencji, to również nazwanie jej przejawów, czyli określenie jakich działań, zachowań czy postaw oczekujemy jako potwierdzenia posiadania przez pracownika danej kompetencji.
- Każda kompetencja powinna być oceniana w skali, odzwierciedlającej jej poziom (zarówno oczekiwany / pożądany na danym stanowisku czy w danej roli jak i posiadany przez danego pracownika).
Analiza stanowisk. Profile kompetencyjne.
- Biorąc pod uwagę cele organizacji, jej plany strategiczne i biznesowe, zakres odpowiedzialności, zadań oraz wyzwań dla poszczególnych ról, należy zdefiniować jakie kompetencje są potrzebne do efektywnego pełnienia poszczególnych ról, a także na jakim poziomie (w jakim natężeniu) dana kompetencja powinna w danej roli występować. To może wymagać przeprowadzenia wywiadów z pracownikami i menedżerami, analizy opisów stanowisk oraz przeglądu wyników oceny pracy.
- Na podstawie zebranych informacji powinny zostać stworze profile kompetencyjne dla każdego stanowiska lub grupy stanowisk (o profilach kompetencyjnych więcej możesz przeczytać tu oraz tu). Profile te powinny zawierać szczegółowy opis umiejętności, wiedzy i zachowań wymaganych na danym stanowisku.
- Graficzne przedstawienie mapy: Kiedy masz już gotowe profile kompetencyjne, przekształć je w graficzną mapę. Może to być prosty diagram, który przedstawia, jakie kompetencje są wymagane na poszczególnych stanowiskach, jak również jakie są potencjalne luki kompetencyjne.
Tworzenie map kompetencji – praktyczne wskazówki
Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.





Zainteresował Cię tekst?
Masz pytania dotyczące budowania map kompetencji?
Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?
