Jak rozmawiać z kandydatami, żeby dowiedzieć się tego, czego chcemy się dowiedzieć?
W.Edward Deming sformułował kiedyś myśl
„Jeśli nie wiesz jak zadać właściwe pytanie, nie dowiesz się niczego”
My rekruterzy wiemy o tym chyba najlepiej.
Rozmowa rekrutacyjna jest jedną z powszechnie stosowanych metod weryfikacji kompetencji kandydata. Jest – i z pewnością zawsze będzie – najważniejszym elementem procesu rekrutacyjnego. Stosowane narzędzia psychometryczne czy też różne metody weryfikacji wiedzy, umiejętności czy kompetencji są z reguły narzędziami wspierającymi proces, nic jednak nie jest w stanie zastąpić rozmowy.
A rozmowa sama w sobie, przeprowadzona w odpowiedni sposób, daje bardzo szerokie możliwości poznania i zweryfikowania osoby siedzącej naprzeciw nas.
Skuteczna rozmowa rekrutacyjna
Praktyka rekruterska pokazuje, że prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej przypomina… udzielanie feedbacku.
Większość osób, zapytana o to, jak dawać informację zwrotną, potrafi bez problemu przywołać poprawne zasady. W biznesie niemal każdy zna podstawowe reguły – tylko co z tego, skoro w praktyce nadal bywa z tym trudno?
Bo teoria to jedno, a praktyka – to zupełnie inna historia.
Nawet doświadczeni rekruterzy i menedżerowie potrafią się „zaplątać”, gdy przychodzi do realnej rozmowy rekrutacyjnej. Niby wiemy, o co pytać, co chcemy zweryfikować, jakie kompetencje nas interesują – ale gdy kandydat już siedzi przed nami, zaczynają się schody.
I pojawia się pytanie: czy on naprawdę jest taki, jak mówi?
Czy rzeczywiście ma to, czego szukamy?
Tutaj nie ma drogi na skróty – uczymy się tylko przez praktykę. Ćwiczenie, ćwiczenie, jeszcze raz ćwiczenie.
Ale żeby dobrze ćwiczyć, trzeba mieć solidne podstawy.
A podstawą w rozmowie rekrutacyjnej są… pytania.
To nie tylko kwestia o co pytamy, ale jak to robimy.
Sposób formułowania pytania często decyduje o tym, jakiej odpowiedzi udzieli kandydat – i czy w ogóle powie nam coś wartościowego.
Na naszych warsztatach i szkoleniach pracujemy nad tym w praktyce – analizujemy rozmowy, ćwiczymy zadawanie pytań, testujemy różne podejścia.
Ale jeśli mielibyśmy stworzyć z tego krótkie ABC rekrutera, to najważniejsze zasady wyglądałyby tak:
Jak NIE prowadzić rozmowy / jakich pytań NIE zadawać?
Jak to często bywa w życiu – łatwiej powiedzieć, czego nie robić, niż co robić.
Dlatego właśnie od tego zaczniemy.
Oczywiście istnieje cała grupa pytań, których nie wolno zadawać – bo są zakazane prawnie, naruszają prywatność lub po prostu są sprzeczne z dobrymi praktykami.
Ale to nie o nich będzie ten fragment.
Tutaj chcemy skupić się na pytaniach, których warto unikać z innego powodu – bo są po prostu nieefektywne i nieskuteczne.
To pytania, które nie przynoszą wartościowej odpowiedzi, nie pomagają w ocenie kandydata, a często wręcz prowadzą rozmowę w ślepą uliczkę.
Zacznijmy więc od błędów, które zdarzają się najczęściej – i które łatwo wyeliminować, jeśli wiemy, na co zwrócić uwagę.
Pytania zbyt ogólne
Przykład: „Proszę opowiedzieć coś o sobie.”
To klasyk, który często nie wnosi żadnej wartości. Kandydat może odpowiedzieć o wszystkim – od hobby po historię kariery – a rekruter nie otrzymuje konkretnych informacji o kompetencjach.
✅ Zamiast tego zapytaj: „Które doświadczenie zawodowe najbardziej przygotowało Cię do roli, o której rozmawiamy i dlaczego?”
Ja osobiście bardzo lubię pewien rodzaj pytania ogólnego – często podczas rozmowy proszę o zawodowe przedstawienie, pytam „kogo poznaję zawodowo”, ale jest to zamierzone i nakierowane na interpretację odpowiedzi, choć niektórym kandydatom może sie wydać niekonkretne i zbyt ogólne.
Pytania zamknięte
Przykład: „Czy umiesz pracować w zespole?”
To pytanie prowadzi do prostych odpowiedzi „tak/nie” i nie daje szansy na rozwinięcie wypowiedzi. Kandydat często odpowiada to, czego oczekuje rekruter – a nie to, co naprawdę myśli lub robi.
O ile pytania takie są dobre przy zbieraniu prostych informacji, ustalaniu czy doprecyzowaniu faktów (czy ma Pan wyższe doświadczenie? Czy mieszka Pani w Warszawie), o tyle przy weryfikacji kompetencji nie wniosą wiele do wiedzy o kandydacie.
✅ Zamiast tego zapytaj: „Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś współpracować z trudnym członkiem zespołu.”
Pytania sugerujące odpowiedź
Przykład: „Stresujące sytuacje nie są dla Ciebie problemem, prawda?”
Tego typu pytania sugerują „poprawną” odpowiedź i nie pozwalają kandydatowi pokazać swojego prawdziwego podejścia czy doświadczenia.
✅ Zamiast tego zapytaj: „Jak radzisz sobie ze stresem w pracy? Czy możesz podać przykład?”
Pytania hipotetyczne oderwane od rzeczywistości
Przykład: „Co byś zrobił, gdyby Twój przełożony nagle zniknął na tydzień?”
Choć pytania hipotetyczne mogą być przydatne, warto zadawać je tylko wtedy, gdy scenariusze są realistyczne i powiązane z konkretnymi kompetencjami.
✅ Zamiast tego zapytaj: „Opowiedz o sytuacji, kiedy Twój przełożony był niedostępny, a Ty musiałeś podjąć decyzję samodzielnie.”
Zacznij od celu – określ, co chcesz sprawdzić
Zanim zaczniesz zadawać pytania, ustal co chcesz sprawdzić, jakie kompetencje chcesz zweryfikować.
Czy interesuje Cię umiejętność podejmowania decyzji? Praca zespołowa? Odporność na stres?
Dobre pytanie to takie, które jest powiązane z konkretną kompetencją (właśnie dlatego tak ważne jest ustalanie profilu kompetencyjnego kandydata, definiowanie kompetencji oraz określanie jej pożądanych przejawów!).
Stosuj pytania behawioralne
Jedną z najbardziej efektywnych technik jest tzw. wywiad kompetencyjny (CBI – Competency-Based Interviewing). Polega on na zadawaniu pytań w taki sposób, by kandydat musiał odwołać się do swoich doświadczeń i opowiedzieć konkretną historię z przeszłości.
🔸 Dlaczego to działa?
Bo najlepiej przewidywać przyszłe zachowania na podstawie tych, które już miały miejsce.
🔸 Przykład pytania:
„Opowiedz o sytuacji, w której musiałeś poradzić sobie z trudnym klientem. Jak do tego podszedłeś?”
Stosuj pytania pogłębiające
Nie zatrzymuj się na pierwszej odpowiedzi. Zawsze warto zapytać:
- „Co dokładnie zrobiłeś Ty w tej sytuacji?”
- „Jakie były efekty?”
- „Czego się nauczyłeś?”
To właśnie w tych pogłębieniach ukryta jest największa wartość.
Zachęcaj do opowieści, nie do deklaracji
Zamiast pytać: „Czy dobrze radzisz sobie ze stresem?”
zapytaj:
👉 „Opowiedz o sytuacji, w której byłeś pod dużą presją. Co zrobiłeś, żeby utrzymać efektywność?”
Takie pytania:
- pokazują sposób myślenia kandydata,
- odsłaniają jego wartości i motywacje,
- pozwalają zrozumieć, jak działa w praktyce.
Zainteresował Cię tekst?
Twój zespół albo Ty potrzebujesz wsparcia w rozwoju swoich umiejętności prowadzenia rozmów rekrutacyjnych?
