Jawność wynagrodzeń · Dyrektywa UE 2023/970
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – jak przygotować firmę
Jawność wynagrodzeń to nie tylko widełki w ogłoszeniach. To uporządkowana struktura stanowisk, obiektywne kryteria wynagradzania i gotowość do odpowiadania na pytania pracowników. Pomagamy przygotować firmę krok po kroku.
Co już obowiązuje
Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują znowelizowane przepisy Kodeksu pracy dotyczące rekrutacji:
- kandydat musi otrzymać informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale, najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną,
- pracodawca nie może pytać kandydata o jego dotychczasowe zarobki,
- ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci.
Co wprowadzi pełne wdrożenie dyrektywy
Kolejne obowiązki ma wprowadzić ustawa wdrażająca dyrektywę (projekt UC127). Zgodnie z projektem:
Prawo do informacji
Pracownicy będą mogli zapytać o swoje wynagrodzenie i średnie wynagrodzenia w swojej kategorii pracowników, w podziale na płeć. Nie oznacza to ujawniania zarobków konkretnych osób.
Raportowanie luki płacowej
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą raportować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, a największe firmy (250+) – co roku.
Wspólna ocena wynagrodzeń
Jeśli luka w danej kategorii wyniesie co najmniej 5% i nie da się jej obiektywnie uzasadnić ani usunąć, konieczna będzie wspólna ocena z przedstawicielami pracowników.
Wartościowanie stanowisk
Wynagrodzenia mają opierać się na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach oceny wartości pracy.
Koniec tajemnicy własnego wynagrodzenia
Pracownik będzie mógł ujawnić własne wynagrodzenie, np. w celu dochodzenia równego traktowania.
Terminy
10 maja 2023 r. – przyjęcie dyrektywy UE 2023/970.
24 grudnia 2025 r. – w Polsce obowiązują przepisy o jawności wynagrodzeń w rekrutacji.
7 czerwca 2026 r. – upłynął unijny termin pełnego wdrożenia dyrektywy.
W toku – projekt ustawy UC127 jest w pracach legislacyjnych; zakłada 6 miesięcy od ogłoszenia do wejścia w życie.
Stan prawny: wrzesień 2026 r. Terminy i szczegóły mogą się zmienić do czasu uchwalenia ustawy.
Jak pomagamy
Przygotowanie firmy krok po kroku
- Diagnoza gotowości. Sprawdzamy, jak dziś wyglądają struktura stanowisk, zasady wynagradzania i dokumentacja.
- Wartościowanie stanowisk. Porządkujemy stanowiska w kategorie i oceniamy ich wartość według obiektywnych kryteriów.
- Polityka i siatki wynagrodzeń. Projektujemy spójne zasady wynagradzania, które da się uzasadnić.
- Procedury i dokumentacja. Przygotowujemy procedury odpowiadania na pytania pracowników i dokumenty rekrutacyjne.
- Przygotowanie do raportowania. Pomagamy zebrać i przeanalizować dane o wynagrodzeniach.
- Szkolenia. Uczymy HR i menedżerów, jak rozmawiać o wynagrodzeniach w nowych realiach.
Powiązane usługi i materiały
Najczęściej zadawane pytania
Kogo dotyczą przepisy o jawności wynagrodzeń?
Przepisy rekrutacyjne dotyczą wszystkich pracodawców. Obowiązek raportowania luki płacowej ma objąć pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników.
Czy trzeba będzie ujawniać wynagrodzenia konkretnych osób?
Nie. Pracownicy mają otrzymywać dane zagregowane, np. średnie wynagrodzenia w kategorii pracowników, a nie informacje o zarobkach konkretnych kolegów.
Od czego zacząć przygotowania?
Od uporządkowania struktury stanowisk i ich wartościowania. To podstawa, na której opierają się siatki płac, odpowiedzi na pytania pracowników i raportowanie.
Czy przepisy już obowiązują?
Częściowo. Przepisy dotyczące rekrutacji obowiązują od 24 grudnia 2025 r. Pozostałe obowiązki wejdą w życie po uchwaleniu ustawy wdrażającej dyrektywę.
Porozmawiajmy o Twojej potrzebie
Opisz krótko, czego szukasz: rekrutacji, uporządkowania procesów HR, szkolenia czy wsparcia w karierze. Odezwiemy się, żeby umówić rozmowę.