Feedback. Metoda Start-Stop-Continue
Start-Stop-Continue to prosta, ale potężna technika, która pozwala nam w sposób konstruktywny analizować zachowania, działania i wyniki pracy innych osób, pomagając im w ich rozwoju i efektywności. Odkryjmy, jak za pomocą trzech kluczowych pytań możemy skutecznie identyfikować zachowanie/ postawy/zadania, które warto rozpocząć, zakończyć lub kontynuować, aby wspierać rozwój jednostki lub zespołu. Zapraszamy do zgłębienia tej metody i doświadczenia, jak może ona pozytywnie wpłynąć na nasze relacje i osiągnięcie celów.
Start
Krok „Start” w metodzie „Start-Stop-Continue” odnosi się do identyfikacji nowych działań, praktyk lub inicjatyw, które warto wprowadzić, aby osiągnąć lepsze wyniki, zwiększyć efektywność lub doskonalić funkcjonowanie jednostki lub zespołu.
Aby zastosować krok „Start„:
Rozpoznaj obszary do rozpoczęcia: Skup się na identyfikacji obszarów, w których brakuje działania lub które mogłyby przynieść dodatkowe korzyści, ale jeszcze nie są wdrażane. To mogą być nowe strategie, praktyki, metody czy podejścia.
Skoncentruj się na możliwościach: Szukaj okazji do wprowadzenia nowych inicjatyw lub działań, które mogą przyczynić się do osiągnięcia celów i zwiększenia efektywności. Patrz na potencjał rozwoju wewnątrz jednostki lub zespołu.
Planuj wdrażanie: Opracuj plan wdrożenia. Określ kroki, terminy i odpowiednie zasoby potrzebne do realizacji tych nowych działań.
PRZYKŁAD FEEDBACKU:
„Norbert, doceniam twoją kreatywność i jakość wykonanego projektu graficznego dla naszego katalogu produktów. Twoje umiejętności są niezaprzeczalne, a projekt naprawdę podkreślał walory naszych produktów. Warto zacząć wprowadzać regularne spotkania podczas procesu tworzenia projektu, abyśmy mieli lepszy wgląd w postępy i mogli dostosować terminy. To zapewni terminowe dostarczenie gotowego produktu”
Stop
Krok „Stop” w metodzie „Start-Stop-Continue” polega na identyfikacji i wskazaniu działań, praktyk lub zachowań, które powinny zostać zakończone lub zaprzestane, ponieważ przynoszą negatywne skutki lub ograniczają osiągnięcie celów.
Aby zastosować krok „Stop„:
Rozpoznaj negatywne aspekty: Skup się na identyfikacji działań lub zachowań, które przyczyniają się do powstawania problemów, ograniczeń, błędów lub innych negatywnych konsekwencji. Zidentyfikuj obszary, które obniżają efektywność lub powodują zakłócenia w pracy.
Zbierz dowody: Upewnij się, że twoje spostrzeżenia oparte są na rzetelnych dowodach i obserwacjach. Skonfrontuj się z konkretnymi sytuacjami lub przykładami, które pokazują, że dana praktyka lub działanie jest problematyczne.
Wyjaśnij powody: Wskazuj powody, dlaczego dana praktyka lub działanie powinno zostać zakończone. Skoncentruj się na negatywnych konsekwencjach i sposobach, w jakie przeszkadza osiągnięciu celów.
Proponuj alternatywy: Zaproponuj alternatywne podejścia lubrozwiązania, które mogą zastąpić te zakończone działania. Daj sugestie,jakie działania można podjąć, aby unikać problemów z przeszłości.
PRZYKŁAD FEEDBACKU:
„Norbert, chciałabym się z Tobą podzielić moim spostrzeżeniem odnośnie naszej współpracy. Zauważyłam, że dostarczyłeś projekt katalogu kilka dni po ustalonym terminie, co niestety spowodowało, że nie zdążyliśmy go wydrukować przed targami.Chciałabym, abyś przestał ignorować kwestię terminowości w dostarczaniu projektów.Uważam, że ścisłe przestrzeganie terminów będzie kluczowe dla osiągnięcia sukcesu naszych projektów w przyszłości.”
Continue
Podczas gdy „Start” odnosi się do nowych działań, które można wprowadzić, aby osiągnąć lepsze wyniki, a „Stop” koncentruje się na rzeczach, które należy przerwać ze względu na ich nieskuteczność lub negatywne skutki, „Kontynuować” odnosi się do wskazówek w oparciu o przeszłe doświadczenia. To jest moment, w którym doceniamy to, co już jest dobrze wypracowane i przynosi korzyści.
Warto również pamiętać, że „Kontynuować” nie oznacza niewprowadzania żadnych zmian. Może być to również moment na refleksję i poprawę działań, które choć przynoszą korzyści, mogą być jeszcze bardziej zoptymalizowane. Dlatego kluczowe jest zachowanie elastyczności i gotowość do dostosowywania sprawdzonych praktyk w miarę rozwoju i ewolucji organizacji.
PRZYKŁAD FEEDBACKU:
„Norbert, chciałabym podkreślić, że Twój projekt graficzny dla naszego katalogu produktów był naprawdę imponujący i doskonale podkreślił zalety naszych produktów. Również doceniam naszą współpracę przy wprowadzaniu poprawek i wspólnym ustaleniu terminu dokończenia prac. Chciałabym, abyśmy kontynuowali tę pozytywną współpracę i utrzymywali jakość naszych projektów na takim wysokim poziomie. Wierzę, że nasze dalsze wysiłki w tej dziedzinie przyniosą nam jeszcze więcej sukcesów i wzmocnią naszą współpracę w przyszłych projektach.”
Kluczem do sukcesu w udzielaniu informacji zwrotnej jest nie tylko znajomość metod, ale przede wszystkim aktywne stosowanie ich w praktyce.
Ważne jest, aby podejść do tego udzielania informacji zwrotnej z empatią, szacunkiem i gotowością do wspierania rozwoju innych. Dzięki konstruktywnemu feedbackowi możemy tworzyć lepszą kulturę pracy, która sprzyja ciągłemu doskonaleniu i osiąganiu sukcesów zarówno indywidualnych, jak i zespołowych.
Zainteresował Cię tekst?
Masz pytania dotyczące kultury feedbacku w Twojej organizacji?
Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?
