Menu

kompetencje

2021_02_11_SRGB_RacePR_Sesja_Marta_KOWALCZYK-ROMPAŁA-6579

3 Niezbędne Wskazówki na Skuteczne Pisanie CV

Pisanie CV to jeden z najważniejszych etapów w procesie poszukiwania pracy. To właśnie od tego dokumentu zależy, czy zostaniesz zauważony przez rekruterów i zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną. Dlatego warto zadbać, aby Twoje CV było nie tylko profesjonalne, ale także wyróżniało się na tle innych kandydatów. W tym wpisie znajdziesz trzy sprawdzone wskazówki dotyczące pisania CV, które pomogą Ci osiągnąć ten cel.

1. Dostosuj CV do konkretnej oferty pracy

Jeśli chcesz skutecznie napisać CV, które przyciągnie uwagę rekruterów, musisz je dostosować do konkretnej oferty pracy. Unikaj wysyłania jednego, uniwersalnego CV na wszystkie stanowiska – rekruterzy szybko zauważą brak personalizacji.

  • Analiza ogłoszenia: Zanim zaczniesz pisanie CV, dokładnie przeanalizuj ogłoszenie o pracę. Zwróć uwagę na wymagane kompetencje, doświadczenie i umiejętności. Wybierz te z nich, które najlepiej pasują do Twojego profilu zawodowego i uwydatnij je w CV.
  • Personalizacja: Dostosuj sekcję „Doświadczenie zawodowe” i „Umiejętności” do konkretnej oferty. Używaj słów kluczowych, które pojawiają się w ogłoszeniu, aby Twoje CV było lepiej dopasowane do oczekiwań pracodawcy i łatwiej przeszło przez systemy ATS (Applicant Tracking System).

2. Skup się na osiągnięciach, a nie tylko na obowiązkach

Jednym z kluczowych elementów skutecznego pisania CV jest koncentrowanie się na osiągnięciach, a nie tylko na opisywaniu obowiązków. Rekruterzy chcą wiedzieć, jakie konkretne rezultaty osiągnąłeś w poprzednich miejscach pracy.

  • Konkrety: Podczas pisania CV pamiętaj, aby przedstawiać konkretne przykłady swoich osiągnięć. Zamiast ogólnikowych stwierdzeń typu „zarządzałem zespołem”, napisz „zarządzałem zespołem 10 osób, co doprowadziło do zwiększenia efektywności o 20%”.
  • Mierzalne wyniki: Podawanie mierzalnych wyników to klucz do sukcesu. Używaj liczb, procentów i innych wskaźników, które pokazują, jaki wkład wnosiłeś do swoich poprzednich pracodawców. Takie podejście sprawi, że Twoje CV będzie bardziej przekonujące.

3. Dbaj o czytelność i estetykę CV

Czytelność i estetyka CV mają ogromne znaczenie dla jego skuteczności. Nawet najlepiej napisane CV może zostać odrzucone, jeśli jest trudne do odczytania lub wygląda nieprofesjonalnie.

  • Układ i formatowanie: Aby Twoje CV było czytelne, używaj prostych i czytelnych czcionek oraz dbaj o logiczny układ treści. Kluczowe informacje, takie jak doświadczenie zawodowe i umiejętności, powinny być łatwe do znalezienia na pierwszy rzut oka.
  • Unikaj nadmiaru tekstu: Staraj się, aby Twoje CV było zwięzłe i konkretne. Zbyt długie CV może zniechęcić rekrutera do dalszego czytania. Optymalnie, CV powinno zmieścić się na jednej stronie, maksymalnie na dwóch.
  • Sprawdź błędy: Przed wysłaniem CV, dokładnie sprawdź dokument pod kątem literówek, błędów gramatycznych i stylistycznych. Nawet drobne błędy mogą negatywnie wpłynąć na Twoje szanse na zatrudnienie.

 

Skuteczne pisanie CV to sztuka, która wymaga uwzględnienia kilku kluczowych elementów. Dostosowanie CV do oferty pracy, skupienie się na osiągnięciach oraz dbanie o jego czytelność to trzy podstawowe zasady, które zwiększą Twoje szanse w procesie poszukiwania pracy. Pamiętaj, że dobrze napisane CV to pierwszy krok do sukcesu na rynku pracy – warto więc poświęcić mu odpowiednią ilość czasu i uwagi.

Zainteresował Cię tekst?

Masz pytania dotyczące pisania CV?

Potrzebujesz stworzyć  lub zaktualizować swoje CV?

Skontaktuj się ze mną

IMG_8256
4

Profil kompetencyjny to nie opis stanowiska.

Mapy kompetencji to jedno z niezbędnych narzędzi w nowoczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Szczególnie w dobie rosnącej konkurencji i dynamicznych zmian na rynku pracy, inwestycja w tworzenie i aktualizowanie map kompetencji może przynieść organizacji znaczące korzyści. To nie tylko sposób na zwiększenie efektywności zarządzania talentami, rekrutacji i rozwoju pracowników, ale także realne wsparcie dla organizacji w budowaniu konkurencyjności oraz realizacji świadomej i kompleksowej strategii rozwoju kluczowych obszarów i zasobów.

Mapy kompetencji pomagają przeprowadzać skuteczny proces rekrutacji pracowników, umożliwiają efektywne zarządzanie talentami i planowanie ścieżek kariery pracowników, a także umożliwiają strategiczny rozwój całej organizacji, poprzez identyfikowanie i niwelowanie luk kompetencyjnych.

Dzięki nim organizacje mogą lepiej przygotować się na przyszłe wyzwania, a pracownicy świadomie rozwijać swoje umiejętności oraz kompetencje niezbędne dla skutecznego pełnienia danej roli, co z kolei przekłada się na ich zadowolenie i efektywność w pracy.

Czym są mapy kompetencji?

Mapy kompetencji to zestawienie (graficzne lub tekstowe) konkretnych umiejętności, wiedzy, postaw i zachowań, które są potrzebne do skutecznego pełnienia określonych ról w organizacji.

Przedstawiają pełny obraz wymaganych na poszczególnych stanowiskach kompetencji, a także ich wymaganego poziomu (natężenia danej kompetencji w konkretnej roli).

3

Uwzględniają zarówno wiedzę, umiejętności, kompetencje techniczne, związane z ekspertyzą danego obszaru merytorycznego, jak i tzw. kompetencje cross funkcyjne (np. kompetencje strategiczne, komunikacyjne).

Tworzone są dla całej organizacji lub jej części (działu, zespołu, grupy ról).

Jak tworzy się mapę kompetencji?

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

Identyfikacja kluczowych kompetencji. Definiowanie kompetencji. Skala ocen.

  • Podstawą do tworzenia map kompetencji jest zdefiniowanie listy kompetencji, które są istotne z punktu widzenia organizacji dla różnych stanowisk i ról.
  • Konieczne jest również zdefiniowanie kompetencji, tzn. określenie co poszczególne kompetencje oznaczają. Jest to podstawą efektywnego wykorzystania stworzonej mapy i gwarantuje, że cała organizacja posługuje się taką samą interpretacją danej kompetencji.
  • Nazwanie kompetencji, to również nazwanie jej przejawów, czyli określenie jakich działań, zachowań czy postaw oczekujemy jako potwierdzenia posiadania przez pracownika danej kompetencji.
  • Każda kompetencja powinna być oceniana w skali, odzwierciedlającej jej poziom (zarówno oczekiwany / pożądany na danym stanowisku czy w danej roli jak i posiadany przez danego pracownika).

Analiza stanowisk. Profile kompetencyjne.

  • Biorąc pod uwagę cele organizacji, jej plany strategiczne i biznesowe, zakres odpowiedzialności, zadań oraz wyzwań dla poszczególnych ról, należy zdefiniować jakie kompetencje są potrzebne do efektywnego pełnienia poszczególnych ról, a także na jakim poziomie (w jakim natężeniu) dana kompetencja powinna w danej roli występować. To może wymagać przeprowadzenia wywiadów z pracownikami i menedżerami, analizy opisów stanowisk oraz przeglądu wyników oceny pracy.
  • Na podstawie zebranych informacji powinny zostać stworze profile kompetencyjne dla każdego stanowiska lub grupy stanowisk (o profilach kompetencyjnych więcej możesz przeczytać tu oraz tu). Profile te powinny zawierać szczegółowy opis umiejętności, wiedzy i zachowań wymaganych na danym stanowisku.
  • Graficzne przedstawienie mapy: Kiedy masz już gotowe profile kompetencyjne, przekształć je w graficzną mapę. Może to być prosty diagram, który przedstawia, jakie kompetencje są wymagane na poszczególnych stanowiskach, jak również jakie są potencjalne luki kompetencyjne.

Tworzenie map kompetencji – praktyczne wskazówki

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Lista kompetencji dla danej organizacji może, a wręcz powinna być kompleksowa i obszerna – nie oznacza to, że poziom każdej kompetencji jest definiowany dla każdej roli. Są kompetencje ważne w przekroju całej organizacji, ale są i takie, które będąc kluczowe dla jednej roli czy grupy ról, jednocześnie nie będą istotne dla innej roli.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Mapy kompetencji to nie klasówka w szkole – zatem będą takie role, gdzie oczekiwany poziom jakiejś kompetencji wynosi 2 albo 1 i nawet nie powinien wynosić więcej (bo mógłby wpłynąć na efektywność pracownika w danej roli). Poziom 5 nie zawsze jest poziomem pożądanym, zatem należy unikać syndromu „szkolnego”, czyli „chęci zbierania piątek”.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W kontekście tworzenia map kompetencji, najczęściej używa się określenia „kompetencje kluczowe”. My w swojej metodologii zachęcamy klientów do pomyślenia o kompetencjach na kilku płaszczyznach, tak aby stworzyć listę obejmującą zarówno kompetencje kluczowe jak i kompetencje pożądane oraz niezbędne w danej roli. Takie podejście pozwala w naszym przekonaniu wyznaczać pewien minimalny standard stanowiskowy w organizacji, pomaga definiować cele i programy rozwojowe, wspiera tez inicjatywy strategiczne (np. rozwój talentów).
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach rekomendujemy zdefiniowanie skali oceny danej kompetencji, bazującej na stopniowaniu oczekiwanych przejawów kompetencji. Unikamy w ten sposób oceniania posiadania danej kompetencji „na trójkę” lub „na piątkę”, odnosząc się do konkretnych przejawów przypisanych do poziomu trzy lub poziomu pięć.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach zwykle rekomendujemy skalę pięciostopniową, wydaje nam się najefektywniejsza, choć są organizacje które stosują skale szersze lub węższe. Każde z podejść ma swoje zalety i pułapki.

Zainteresował Cię tekst?

Masz pytania dotyczące budowania map kompetencji?

Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?

Skontaktuj się ze mną

ewa
Projekt bez nazwy (1)

Profil kompetencyjny. Jak go przygotować i jak z niego korzystać.

Mapy kompetencji to jedno z niezbędnych narzędzi w nowoczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Szczególnie w dobie rosnącej konkurencji i dynamicznych zmian na rynku pracy, inwestycja w tworzenie i aktualizowanie map kompetencji może przynieść organizacji znaczące korzyści. To nie tylko sposób na zwiększenie efektywności zarządzania talentami, rekrutacji i rozwoju pracowników, ale także realne wsparcie dla organizacji w budowaniu konkurencyjności oraz realizacji świadomej i kompleksowej strategii rozwoju kluczowych obszarów i zasobów.

Mapy kompetencji pomagają przeprowadzać skuteczny proces rekrutacji pracowników, umożliwiają efektywne zarządzanie talentami i planowanie ścieżek kariery pracowników, a także umożliwiają strategiczny rozwój całej organizacji, poprzez identyfikowanie i niwelowanie luk kompetencyjnych.

Dzięki nim organizacje mogą lepiej przygotować się na przyszłe wyzwania, a pracownicy świadomie rozwijać swoje umiejętności oraz kompetencje niezbędne dla skutecznego pełnienia danej roli, co z kolei przekłada się na ich zadowolenie i efektywność w pracy.

Czym są mapy kompetencji?

Mapy kompetencji to zestawienie (graficzne lub tekstowe) konkretnych umiejętności, wiedzy, postaw i zachowań, które są potrzebne do skutecznego pełnienia określonych ról w organizacji.

Przedstawiają pełny obraz wymaganych na poszczególnych stanowiskach kompetencji, a także ich wymaganego poziomu (natężenia danej kompetencji w konkretnej roli).

3

Uwzględniają zarówno wiedzę, umiejętności, kompetencje techniczne, związane z ekspertyzą danego obszaru merytorycznego, jak i tzw. kompetencje cross funkcyjne (np. kompetencje strategiczne, komunikacyjne).

Tworzone są dla całej organizacji lub jej części (działu, zespołu, grupy ról).

Jak tworzy się mapę kompetencji?

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

Identyfikacja kluczowych kompetencji. Definiowanie kompetencji. Skala ocen.

  • Podstawą do tworzenia map kompetencji jest zdefiniowanie listy kompetencji, które są istotne z punktu widzenia organizacji dla różnych stanowisk i ról.
  • Konieczne jest również zdefiniowanie kompetencji, tzn. określenie co poszczególne kompetencje oznaczają. Jest to podstawą efektywnego wykorzystania stworzonej mapy i gwarantuje, że cała organizacja posługuje się taką samą interpretacją danej kompetencji.
  • Nazwanie kompetencji, to również nazwanie jej przejawów, czyli określenie jakich działań, zachowań czy postaw oczekujemy jako potwierdzenia posiadania przez pracownika danej kompetencji.
  • Każda kompetencja powinna być oceniana w skali, odzwierciedlającej jej poziom (zarówno oczekiwany / pożądany na danym stanowisku czy w danej roli jak i posiadany przez danego pracownika).

Analiza stanowisk. Profile kompetencyjne.

  • Biorąc pod uwagę cele organizacji, jej plany strategiczne i biznesowe, zakres odpowiedzialności, zadań oraz wyzwań dla poszczególnych ról, należy zdefiniować jakie kompetencje są potrzebne do efektywnego pełnienia poszczególnych ról, a także na jakim poziomie (w jakim natężeniu) dana kompetencja powinna w danej roli występować. To może wymagać przeprowadzenia wywiadów z pracownikami i menedżerami, analizy opisów stanowisk oraz przeglądu wyników oceny pracy.
  • Na podstawie zebranych informacji powinny zostać stworze profile kompetencyjne dla każdego stanowiska lub grupy stanowisk (o profilach kompetencyjnych więcej możesz przeczytać tu oraz tu). Profile te powinny zawierać szczegółowy opis umiejętności, wiedzy i zachowań wymaganych na danym stanowisku.
  • Graficzne przedstawienie mapy: Kiedy masz już gotowe profile kompetencyjne, przekształć je w graficzną mapę. Może to być prosty diagram, który przedstawia, jakie kompetencje są wymagane na poszczególnych stanowiskach, jak również jakie są potencjalne luki kompetencyjne.

Tworzenie map kompetencji – praktyczne wskazówki

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Lista kompetencji dla danej organizacji może, a wręcz powinna być kompleksowa i obszerna – nie oznacza to, że poziom każdej kompetencji jest definiowany dla każdej roli. Są kompetencje ważne w przekroju całej organizacji, ale są i takie, które będąc kluczowe dla jednej roli czy grupy ról, jednocześnie nie będą istotne dla innej roli.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Mapy kompetencji to nie klasówka w szkole – zatem będą takie role, gdzie oczekiwany poziom jakiejś kompetencji wynosi 2 albo 1 i nawet nie powinien wynosić więcej (bo mógłby wpłynąć na efektywność pracownika w danej roli). Poziom 5 nie zawsze jest poziomem pożądanym, zatem należy unikać syndromu „szkolnego”, czyli „chęci zbierania piątek”.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W kontekście tworzenia map kompetencji, najczęściej używa się określenia „kompetencje kluczowe”. My w swojej metodologii zachęcamy klientów do pomyślenia o kompetencjach na kilku płaszczyznach, tak aby stworzyć listę obejmującą zarówno kompetencje kluczowe jak i kompetencje pożądane oraz niezbędne w danej roli. Takie podejście pozwala w naszym przekonaniu wyznaczać pewien minimalny standard stanowiskowy w organizacji, pomaga definiować cele i programy rozwojowe, wspiera tez inicjatywy strategiczne (np. rozwój talentów).
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach rekomendujemy zdefiniowanie skali oceny danej kompetencji, bazującej na stopniowaniu oczekiwanych przejawów kompetencji. Unikamy w ten sposób oceniania posiadania danej kompetencji „na trójkę” lub „na piątkę”, odnosząc się do konkretnych przejawów przypisanych do poziomu trzy lub poziomu pięć.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach zwykle rekomendujemy skalę pięciostopniową, wydaje nam się najefektywniejsza, choć są organizacje które stosują skale szersze lub węższe. Każde z podejść ma swoje zalety i pułapki.

Zainteresował Cię tekst?

Masz pytania dotyczące budowania map kompetencji?

Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?

Skontaktuj się ze mną

ewa
1

Mapy kompetencji. Drogowskaz rozwoju organizacji.

Mapy kompetencji to jedno z niezbędnych narzędzi w nowoczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Szczególnie w dobie rosnącej konkurencji i dynamicznych zmian na rynku pracy, inwestycja w tworzenie i aktualizowanie map kompetencji może przynieść organizacji znaczące korzyści. To nie tylko sposób na zwiększenie efektywności zarządzania talentami, rekrutacji i rozwoju pracowników, ale także realne wsparcie dla organizacji w budowaniu konkurencyjności oraz realizacji świadomej i kompleksowej strategii rozwoju kluczowych obszarów i zasobów.

Mapy kompetencji pomagają przeprowadzać skuteczny proces rekrutacji pracowników, umożliwiają efektywne zarządzanie talentami i planowanie ścieżek kariery pracowników, a także umożliwiają strategiczny rozwój całej organizacji, poprzez identyfikowanie i niwelowanie luk kompetencyjnych.

Dzięki nim organizacje mogą lepiej przygotować się na przyszłe wyzwania, a pracownicy świadomie rozwijać swoje umiejętności oraz kompetencje niezbędne dla skutecznego pełnienia danej roli, co z kolei przekłada się na ich zadowolenie i efektywność w pracy.

Czym są mapy kompetencji?

Mapy kompetencji to zestawienie (graficzne lub tekstowe) konkretnych umiejętności, wiedzy, postaw i zachowań, które są potrzebne do skutecznego pełnienia określonych ról w organizacji.

Przedstawiają pełny obraz wymaganych na poszczególnych stanowiskach kompetencji, a także ich wymaganego poziomu (natężenia danej kompetencji w konkretnej roli).

3

Uwzględniają zarówno wiedzę, umiejętności, kompetencje techniczne, związane z ekspertyzą danego obszaru merytorycznego, jak i tzw. kompetencje cross funkcyjne (np. kompetencje strategiczne, komunikacyjne).

Tworzone są dla całej organizacji lub jej części (działu, zespołu, grupy ról).

Jak tworzy się mapę kompetencji?

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

Identyfikacja kluczowych kompetencji. Definiowanie kompetencji. Skala ocen.

  • Podstawą do tworzenia map kompetencji jest zdefiniowanie listy kompetencji, które są istotne z punktu widzenia organizacji dla różnych stanowisk i ról.
  • Konieczne jest również zdefiniowanie kompetencji, tzn. określenie co poszczególne kompetencje oznaczają. Jest to podstawą efektywnego wykorzystania stworzonej mapy i gwarantuje, że cała organizacja posługuje się taką samą interpretacją danej kompetencji.
  • Nazwanie kompetencji, to również nazwanie jej przejawów, czyli określenie jakich działań, zachowań czy postaw oczekujemy jako potwierdzenia posiadania przez pracownika danej kompetencji.
  • Każda kompetencja powinna być oceniana w skali, odzwierciedlającej jej poziom (zarówno oczekiwany / pożądany na danym stanowisku czy w danej roli jak i posiadany przez danego pracownika).

Analiza stanowisk. Profile kompetencyjne.

  • Biorąc pod uwagę cele organizacji, jej plany strategiczne i biznesowe, zakres odpowiedzialności, zadań oraz wyzwań dla poszczególnych ról, należy zdefiniować jakie kompetencje są potrzebne do efektywnego pełnienia poszczególnych ról, a także na jakim poziomie (w jakim natężeniu) dana kompetencja powinna w danej roli występować. To może wymagać przeprowadzenia wywiadów z pracownikami i menedżerami, analizy opisów stanowisk oraz przeglądu wyników oceny pracy.
  • Na podstawie zebranych informacji powinny zostać stworze profile kompetencyjne dla każdego stanowiska lub grupy stanowisk (o profilach kompetencyjnych więcej możesz przeczytać tu oraz tu). Profile te powinny zawierać szczegółowy opis umiejętności, wiedzy i zachowań wymaganych na danym stanowisku.
  • Graficzne przedstawienie mapy: Kiedy masz już gotowe profile kompetencyjne, przekształć je w graficzną mapę. Może to być prosty diagram, który przedstawia, jakie kompetencje są wymagane na poszczególnych stanowiskach, jak również jakie są potencjalne luki kompetencyjne.

Tworzenie map kompetencji – praktyczne wskazówki

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Lista kompetencji dla danej organizacji może, a wręcz powinna być kompleksowa i obszerna – nie oznacza to, że poziom każdej kompetencji jest definiowany dla każdej roli. Są kompetencje ważne w przekroju całej organizacji, ale są i takie, które będąc kluczowe dla jednej roli czy grupy ról, jednocześnie nie będą istotne dla innej roli.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Mapy kompetencji to nie klasówka w szkole – zatem będą takie role, gdzie oczekiwany poziom jakiejś kompetencji wynosi 2 albo 1 i nawet nie powinien wynosić więcej (bo mógłby wpłynąć na efektywność pracownika w danej roli). Poziom 5 nie zawsze jest poziomem pożądanym, zatem należy unikać syndromu „szkolnego”, czyli „chęci zbierania piątek”.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W kontekście tworzenia map kompetencji, najczęściej używa się określenia „kompetencje kluczowe”. My w swojej metodologii zachęcamy klientów do pomyślenia o kompetencjach na kilku płaszczyznach, tak aby stworzyć listę obejmującą zarówno kompetencje kluczowe jak i kompetencje pożądane oraz niezbędne w danej roli. Takie podejście pozwala w naszym przekonaniu wyznaczać pewien minimalny standard stanowiskowy w organizacji, pomaga definiować cele i programy rozwojowe, wspiera tez inicjatywy strategiczne (np. rozwój talentów).
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach rekomendujemy zdefiniowanie skali oceny danej kompetencji, bazującej na stopniowaniu oczekiwanych przejawów kompetencji. Unikamy w ten sposób oceniania posiadania danej kompetencji „na trójkę” lub „na piątkę”, odnosząc się do konkretnych przejawów przypisanych do poziomu trzy lub poziomu pięć.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach zwykle rekomendujemy skalę pięciostopniową, wydaje nam się najefektywniejsza, choć są organizacje które stosują skale szersze lub węższe. Każde z podejść ma swoje zalety i pułapki.

Zainteresował Cię tekst?

Masz pytania dotyczące budowania map kompetencji?

Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?

Skontaktuj się ze mną

ewa
2

Mapy kompetencji. Czym są i jak je tworzyć.

Mapy kompetencji to jedno z niezbędnych narzędzi w nowoczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Szczególnie w dobie rosnącej konkurencji i dynamicznych zmian na rynku pracy, inwestycja w tworzenie i aktualizowanie map kompetencji może przynieść organizacji znaczące korzyści. To nie tylko sposób na zwiększenie efektywności zarządzania talentami, rekrutacji i rozwoju pracowników, ale także realne wsparcie dla organizacji w budowaniu konkurencyjności oraz realizacji świadomej i kompleksowej strategii rozwoju kluczowych obszarów i zasobów.

Mapy kompetencji pomagają przeprowadzać skuteczny proces rekrutacji pracowników, umożliwiają efektywne zarządzanie talentami i planowanie ścieżek kariery pracowników, a także umożliwiają strategiczny rozwój całej organizacji, poprzez identyfikowanie i niwelowanie luk kompetencyjnych.

Dzięki nim organizacje mogą lepiej przygotować się na przyszłe wyzwania, a pracownicy świadomie rozwijać swoje umiejętności oraz kompetencje niezbędne dla skutecznego pełnienia danej roli, co z kolei przekłada się na ich zadowolenie i efektywność w pracy.

Czym są mapy kompetencji?

Mapy kompetencji to zestawienie (graficzne lub tekstowe) konkretnych umiejętności, wiedzy, postaw i zachowań, które są potrzebne do skutecznego pełnienia określonych ról w organizacji.

Przedstawiają pełny obraz wymaganych na poszczególnych stanowiskach kompetencji, a także ich wymaganego poziomu (natężenia danej kompetencji w konkretnej roli).

3

Uwzględniają zarówno wiedzę, umiejętności, kompetencje techniczne, związane z ekspertyzą danego obszaru merytorycznego, jak i tzw. kompetencje cross funkcyjne (np. kompetencje strategiczne, komunikacyjne).

Tworzone są dla całej organizacji lub jej części (działu, zespołu, grupy ról).

Jak tworzy się mapę kompetencji?

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

Identyfikacja kluczowych kompetencji. Definiowanie kompetencji. Skala ocen.

  • Podstawą do tworzenia map kompetencji jest zdefiniowanie listy kompetencji, które są istotne z punktu widzenia organizacji dla różnych stanowisk i ról.
  • Konieczne jest również zdefiniowanie kompetencji, tzn. określenie co poszczególne kompetencje oznaczają. Jest to podstawą efektywnego wykorzystania stworzonej mapy i gwarantuje, że cała organizacja posługuje się taką samą interpretacją danej kompetencji.
  • Nazwanie kompetencji, to również nazwanie jej przejawów, czyli określenie jakich działań, zachowań czy postaw oczekujemy jako potwierdzenia posiadania przez pracownika danej kompetencji.
  • Każda kompetencja powinna być oceniana w skali, odzwierciedlającej jej poziom (zarówno oczekiwany / pożądany na danym stanowisku czy w danej roli jak i posiadany przez danego pracownika).

Analiza stanowisk. Profile kompetencyjne.

  • Biorąc pod uwagę cele organizacji, jej plany strategiczne i biznesowe, zakres odpowiedzialności, zadań oraz wyzwań dla poszczególnych ról, należy zdefiniować jakie kompetencje są potrzebne do efektywnego pełnienia poszczególnych ról, a także na jakim poziomie (w jakim natężeniu) dana kompetencja powinna w danej roli występować. To może wymagać przeprowadzenia wywiadów z pracownikami i menedżerami, analizy opisów stanowisk oraz przeglądu wyników oceny pracy.
  • Na podstawie zebranych informacji powinny zostać stworze profile kompetencyjne dla każdego stanowiska lub grupy stanowisk (o profilach kompetencyjnych więcej możesz przeczytać tu oraz tu). Profile te powinny zawierać szczegółowy opis umiejętności, wiedzy i zachowań wymaganych na danym stanowisku.
  • Kiedy masz już gotowe profile kompetencyjne, możesz je zgrupować i przekształcić zbiorcze informacje w graficzną mapę. Może to być prosty diagram, który przedstawia, jakie kompetencje są wymagane na poszczególnych stanowiskach.

Tutaj możesz przeczytać, do czego i w jaki sposób możesz wykorzystywać stworzone mapy kompetencji oraz jak warto z nimi pracować.

Tworzenie map kompetencji – praktyczne wskazówki

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Lista kompetencji dla danej organizacji może, a wręcz powinna być kompleksowa i obszerna – nie oznacza to, że poziom każdej kompetencji jest definiowany dla każdej roli. Są kompetencje ważne w przekroju całej organizacji, ale są i takie, które będąc kluczowe dla jednej roli czy grupy ról, jednocześnie nie będą istotne dla innej roli.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Mapy kompetencji to nie klasówka w szkole – zatem będą takie role, gdzie oczekiwany poziom jakiejś kompetencji wynosi 2 albo 1 i nawet nie powinien wynosić więcej (bo mógłby wpłynąć na efektywność pracownika w danej roli). Poziom 5 nie zawsze jest poziomem pożądanym, zatem należy unikać syndromu „szkolnego”, czyli „chęci zbierania piątek”.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W kontekście tworzenia map kompetencji, najczęściej używa się określenia „kompetencje kluczowe”. My w swojej metodologii zachęcamy klientów do pomyślenia o kompetencjach na kilku płaszczyznach, tak aby stworzyć listę obejmującą zarówno kompetencje kluczowe jak i kompetencje pożądane oraz niezbędne w danej roli. Takie podejście pozwala w naszym przekonaniu wyznaczać pewien minimalny standard stanowiskowy w organizacji, pomaga definiować cele i programy rozwojowe, wspiera tez inicjatywy strategiczne (np. rozwój talentów).
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach rekomendujemy zdefiniowanie skali oceny danej kompetencji, bazującej na stopniowaniu oczekiwanych przejawów kompetencji. Unikamy w ten sposób oceniania posiadania danej kompetencji „na trójkę” lub „na piątkę”, odnosząc się do konkretnych przejawów przypisanych do poziomu trzy lub poziomu pięć.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach zwykle rekomendujemy skalę pięciostopniową, wydaje nam się najefektywniejsza, choć są organizacje które stosują skale szersze lub węższe. Każde z podejść ma swoje zalety i pułapki.

Zainteresował Cię tekst?

Masz pytania dotyczące budowania map kompetencji?

Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?

Skontaktuj się ze mną

ewa