Menu

opisy stanowisk

4

Profil kompetencyjny to nie opis stanowiska.

Mapy kompetencji to jedno z niezbędnych narzędzi w nowoczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Szczególnie w dobie rosnącej konkurencji i dynamicznych zmian na rynku pracy, inwestycja w tworzenie i aktualizowanie map kompetencji może przynieść organizacji znaczące korzyści. To nie tylko sposób na zwiększenie efektywności zarządzania talentami, rekrutacji i rozwoju pracowników, ale także realne wsparcie dla organizacji w budowaniu konkurencyjności oraz realizacji świadomej i kompleksowej strategii rozwoju kluczowych obszarów i zasobów.

Mapy kompetencji pomagają przeprowadzać skuteczny proces rekrutacji pracowników, umożliwiają efektywne zarządzanie talentami i planowanie ścieżek kariery pracowników, a także umożliwiają strategiczny rozwój całej organizacji, poprzez identyfikowanie i niwelowanie luk kompetencyjnych.

Dzięki nim organizacje mogą lepiej przygotować się na przyszłe wyzwania, a pracownicy świadomie rozwijać swoje umiejętności oraz kompetencje niezbędne dla skutecznego pełnienia danej roli, co z kolei przekłada się na ich zadowolenie i efektywność w pracy.

Czym są mapy kompetencji?

Mapy kompetencji to zestawienie (graficzne lub tekstowe) konkretnych umiejętności, wiedzy, postaw i zachowań, które są potrzebne do skutecznego pełnienia określonych ról w organizacji.

Przedstawiają pełny obraz wymaganych na poszczególnych stanowiskach kompetencji, a także ich wymaganego poziomu (natężenia danej kompetencji w konkretnej roli).

3

Uwzględniają zarówno wiedzę, umiejętności, kompetencje techniczne, związane z ekspertyzą danego obszaru merytorycznego, jak i tzw. kompetencje cross funkcyjne (np. kompetencje strategiczne, komunikacyjne).

Tworzone są dla całej organizacji lub jej części (działu, zespołu, grupy ról).

Jak tworzy się mapę kompetencji?

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

Identyfikacja kluczowych kompetencji. Definiowanie kompetencji. Skala ocen.

  • Podstawą do tworzenia map kompetencji jest zdefiniowanie listy kompetencji, które są istotne z punktu widzenia organizacji dla różnych stanowisk i ról.
  • Konieczne jest również zdefiniowanie kompetencji, tzn. określenie co poszczególne kompetencje oznaczają. Jest to podstawą efektywnego wykorzystania stworzonej mapy i gwarantuje, że cała organizacja posługuje się taką samą interpretacją danej kompetencji.
  • Nazwanie kompetencji, to również nazwanie jej przejawów, czyli określenie jakich działań, zachowań czy postaw oczekujemy jako potwierdzenia posiadania przez pracownika danej kompetencji.
  • Każda kompetencja powinna być oceniana w skali, odzwierciedlającej jej poziom (zarówno oczekiwany / pożądany na danym stanowisku czy w danej roli jak i posiadany przez danego pracownika).

Analiza stanowisk. Profile kompetencyjne.

  • Biorąc pod uwagę cele organizacji, jej plany strategiczne i biznesowe, zakres odpowiedzialności, zadań oraz wyzwań dla poszczególnych ról, należy zdefiniować jakie kompetencje są potrzebne do efektywnego pełnienia poszczególnych ról, a także na jakim poziomie (w jakim natężeniu) dana kompetencja powinna w danej roli występować. To może wymagać przeprowadzenia wywiadów z pracownikami i menedżerami, analizy opisów stanowisk oraz przeglądu wyników oceny pracy.
  • Na podstawie zebranych informacji powinny zostać stworze profile kompetencyjne dla każdego stanowiska lub grupy stanowisk (o profilach kompetencyjnych więcej możesz przeczytać tu oraz tu). Profile te powinny zawierać szczegółowy opis umiejętności, wiedzy i zachowań wymaganych na danym stanowisku.
  • Graficzne przedstawienie mapy: Kiedy masz już gotowe profile kompetencyjne, przekształć je w graficzną mapę. Może to być prosty diagram, który przedstawia, jakie kompetencje są wymagane na poszczególnych stanowiskach, jak również jakie są potencjalne luki kompetencyjne.

Tworzenie map kompetencji – praktyczne wskazówki

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Lista kompetencji dla danej organizacji może, a wręcz powinna być kompleksowa i obszerna – nie oznacza to, że poziom każdej kompetencji jest definiowany dla każdej roli. Są kompetencje ważne w przekroju całej organizacji, ale są i takie, które będąc kluczowe dla jednej roli czy grupy ról, jednocześnie nie będą istotne dla innej roli.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Mapy kompetencji to nie klasówka w szkole – zatem będą takie role, gdzie oczekiwany poziom jakiejś kompetencji wynosi 2 albo 1 i nawet nie powinien wynosić więcej (bo mógłby wpłynąć na efektywność pracownika w danej roli). Poziom 5 nie zawsze jest poziomem pożądanym, zatem należy unikać syndromu „szkolnego”, czyli „chęci zbierania piątek”.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W kontekście tworzenia map kompetencji, najczęściej używa się określenia „kompetencje kluczowe”. My w swojej metodologii zachęcamy klientów do pomyślenia o kompetencjach na kilku płaszczyznach, tak aby stworzyć listę obejmującą zarówno kompetencje kluczowe jak i kompetencje pożądane oraz niezbędne w danej roli. Takie podejście pozwala w naszym przekonaniu wyznaczać pewien minimalny standard stanowiskowy w organizacji, pomaga definiować cele i programy rozwojowe, wspiera tez inicjatywy strategiczne (np. rozwój talentów).
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach rekomendujemy zdefiniowanie skali oceny danej kompetencji, bazującej na stopniowaniu oczekiwanych przejawów kompetencji. Unikamy w ten sposób oceniania posiadania danej kompetencji „na trójkę” lub „na piątkę”, odnosząc się do konkretnych przejawów przypisanych do poziomu trzy lub poziomu pięć.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach zwykle rekomendujemy skalę pięciostopniową, wydaje nam się najefektywniejsza, choć są organizacje które stosują skale szersze lub węższe. Każde z podejść ma swoje zalety i pułapki.

Zainteresował Cię tekst?

Masz pytania dotyczące budowania map kompetencji?

Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?

Skontaktuj się ze mną

ewa
Projekt bez nazwy (1)

Profil kompetencyjny. Jak go przygotować i jak z niego korzystać.

Mapy kompetencji to jedno z niezbędnych narzędzi w nowoczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Szczególnie w dobie rosnącej konkurencji i dynamicznych zmian na rynku pracy, inwestycja w tworzenie i aktualizowanie map kompetencji może przynieść organizacji znaczące korzyści. To nie tylko sposób na zwiększenie efektywności zarządzania talentami, rekrutacji i rozwoju pracowników, ale także realne wsparcie dla organizacji w budowaniu konkurencyjności oraz realizacji świadomej i kompleksowej strategii rozwoju kluczowych obszarów i zasobów.

Mapy kompetencji pomagają przeprowadzać skuteczny proces rekrutacji pracowników, umożliwiają efektywne zarządzanie talentami i planowanie ścieżek kariery pracowników, a także umożliwiają strategiczny rozwój całej organizacji, poprzez identyfikowanie i niwelowanie luk kompetencyjnych.

Dzięki nim organizacje mogą lepiej przygotować się na przyszłe wyzwania, a pracownicy świadomie rozwijać swoje umiejętności oraz kompetencje niezbędne dla skutecznego pełnienia danej roli, co z kolei przekłada się na ich zadowolenie i efektywność w pracy.

Czym są mapy kompetencji?

Mapy kompetencji to zestawienie (graficzne lub tekstowe) konkretnych umiejętności, wiedzy, postaw i zachowań, które są potrzebne do skutecznego pełnienia określonych ról w organizacji.

Przedstawiają pełny obraz wymaganych na poszczególnych stanowiskach kompetencji, a także ich wymaganego poziomu (natężenia danej kompetencji w konkretnej roli).

3

Uwzględniają zarówno wiedzę, umiejętności, kompetencje techniczne, związane z ekspertyzą danego obszaru merytorycznego, jak i tzw. kompetencje cross funkcyjne (np. kompetencje strategiczne, komunikacyjne).

Tworzone są dla całej organizacji lub jej części (działu, zespołu, grupy ról).

Jak tworzy się mapę kompetencji?

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

Identyfikacja kluczowych kompetencji. Definiowanie kompetencji. Skala ocen.

  • Podstawą do tworzenia map kompetencji jest zdefiniowanie listy kompetencji, które są istotne z punktu widzenia organizacji dla różnych stanowisk i ról.
  • Konieczne jest również zdefiniowanie kompetencji, tzn. określenie co poszczególne kompetencje oznaczają. Jest to podstawą efektywnego wykorzystania stworzonej mapy i gwarantuje, że cała organizacja posługuje się taką samą interpretacją danej kompetencji.
  • Nazwanie kompetencji, to również nazwanie jej przejawów, czyli określenie jakich działań, zachowań czy postaw oczekujemy jako potwierdzenia posiadania przez pracownika danej kompetencji.
  • Każda kompetencja powinna być oceniana w skali, odzwierciedlającej jej poziom (zarówno oczekiwany / pożądany na danym stanowisku czy w danej roli jak i posiadany przez danego pracownika).

Analiza stanowisk. Profile kompetencyjne.

  • Biorąc pod uwagę cele organizacji, jej plany strategiczne i biznesowe, zakres odpowiedzialności, zadań oraz wyzwań dla poszczególnych ról, należy zdefiniować jakie kompetencje są potrzebne do efektywnego pełnienia poszczególnych ról, a także na jakim poziomie (w jakim natężeniu) dana kompetencja powinna w danej roli występować. To może wymagać przeprowadzenia wywiadów z pracownikami i menedżerami, analizy opisów stanowisk oraz przeglądu wyników oceny pracy.
  • Na podstawie zebranych informacji powinny zostać stworze profile kompetencyjne dla każdego stanowiska lub grupy stanowisk (o profilach kompetencyjnych więcej możesz przeczytać tu oraz tu). Profile te powinny zawierać szczegółowy opis umiejętności, wiedzy i zachowań wymaganych na danym stanowisku.
  • Graficzne przedstawienie mapy: Kiedy masz już gotowe profile kompetencyjne, przekształć je w graficzną mapę. Może to być prosty diagram, który przedstawia, jakie kompetencje są wymagane na poszczególnych stanowiskach, jak również jakie są potencjalne luki kompetencyjne.

Tworzenie map kompetencji – praktyczne wskazówki

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Lista kompetencji dla danej organizacji może, a wręcz powinna być kompleksowa i obszerna – nie oznacza to, że poziom każdej kompetencji jest definiowany dla każdej roli. Są kompetencje ważne w przekroju całej organizacji, ale są i takie, które będąc kluczowe dla jednej roli czy grupy ról, jednocześnie nie będą istotne dla innej roli.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Mapy kompetencji to nie klasówka w szkole – zatem będą takie role, gdzie oczekiwany poziom jakiejś kompetencji wynosi 2 albo 1 i nawet nie powinien wynosić więcej (bo mógłby wpłynąć na efektywność pracownika w danej roli). Poziom 5 nie zawsze jest poziomem pożądanym, zatem należy unikać syndromu „szkolnego”, czyli „chęci zbierania piątek”.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W kontekście tworzenia map kompetencji, najczęściej używa się określenia „kompetencje kluczowe”. My w swojej metodologii zachęcamy klientów do pomyślenia o kompetencjach na kilku płaszczyznach, tak aby stworzyć listę obejmującą zarówno kompetencje kluczowe jak i kompetencje pożądane oraz niezbędne w danej roli. Takie podejście pozwala w naszym przekonaniu wyznaczać pewien minimalny standard stanowiskowy w organizacji, pomaga definiować cele i programy rozwojowe, wspiera tez inicjatywy strategiczne (np. rozwój talentów).
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach rekomendujemy zdefiniowanie skali oceny danej kompetencji, bazującej na stopniowaniu oczekiwanych przejawów kompetencji. Unikamy w ten sposób oceniania posiadania danej kompetencji „na trójkę” lub „na piątkę”, odnosząc się do konkretnych przejawów przypisanych do poziomu trzy lub poziomu pięć.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach zwykle rekomendujemy skalę pięciostopniową, wydaje nam się najefektywniejsza, choć są organizacje które stosują skale szersze lub węższe. Każde z podejść ma swoje zalety i pułapki.

Zainteresował Cię tekst?

Masz pytania dotyczące budowania map kompetencji?

Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?

Skontaktuj się ze mną

ewa
1

Mapy kompetencji. Drogowskaz rozwoju organizacji.

Mapy kompetencji to jedno z niezbędnych narzędzi w nowoczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Szczególnie w dobie rosnącej konkurencji i dynamicznych zmian na rynku pracy, inwestycja w tworzenie i aktualizowanie map kompetencji może przynieść organizacji znaczące korzyści. To nie tylko sposób na zwiększenie efektywności zarządzania talentami, rekrutacji i rozwoju pracowników, ale także realne wsparcie dla organizacji w budowaniu konkurencyjności oraz realizacji świadomej i kompleksowej strategii rozwoju kluczowych obszarów i zasobów.

Mapy kompetencji pomagają przeprowadzać skuteczny proces rekrutacji pracowników, umożliwiają efektywne zarządzanie talentami i planowanie ścieżek kariery pracowników, a także umożliwiają strategiczny rozwój całej organizacji, poprzez identyfikowanie i niwelowanie luk kompetencyjnych.

Dzięki nim organizacje mogą lepiej przygotować się na przyszłe wyzwania, a pracownicy świadomie rozwijać swoje umiejętności oraz kompetencje niezbędne dla skutecznego pełnienia danej roli, co z kolei przekłada się na ich zadowolenie i efektywność w pracy.

Czym są mapy kompetencji?

Mapy kompetencji to zestawienie (graficzne lub tekstowe) konkretnych umiejętności, wiedzy, postaw i zachowań, które są potrzebne do skutecznego pełnienia określonych ról w organizacji.

Przedstawiają pełny obraz wymaganych na poszczególnych stanowiskach kompetencji, a także ich wymaganego poziomu (natężenia danej kompetencji w konkretnej roli).

3

Uwzględniają zarówno wiedzę, umiejętności, kompetencje techniczne, związane z ekspertyzą danego obszaru merytorycznego, jak i tzw. kompetencje cross funkcyjne (np. kompetencje strategiczne, komunikacyjne).

Tworzone są dla całej organizacji lub jej części (działu, zespołu, grupy ról).

Jak tworzy się mapę kompetencji?

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

Identyfikacja kluczowych kompetencji. Definiowanie kompetencji. Skala ocen.

  • Podstawą do tworzenia map kompetencji jest zdefiniowanie listy kompetencji, które są istotne z punktu widzenia organizacji dla różnych stanowisk i ról.
  • Konieczne jest również zdefiniowanie kompetencji, tzn. określenie co poszczególne kompetencje oznaczają. Jest to podstawą efektywnego wykorzystania stworzonej mapy i gwarantuje, że cała organizacja posługuje się taką samą interpretacją danej kompetencji.
  • Nazwanie kompetencji, to również nazwanie jej przejawów, czyli określenie jakich działań, zachowań czy postaw oczekujemy jako potwierdzenia posiadania przez pracownika danej kompetencji.
  • Każda kompetencja powinna być oceniana w skali, odzwierciedlającej jej poziom (zarówno oczekiwany / pożądany na danym stanowisku czy w danej roli jak i posiadany przez danego pracownika).

Analiza stanowisk. Profile kompetencyjne.

  • Biorąc pod uwagę cele organizacji, jej plany strategiczne i biznesowe, zakres odpowiedzialności, zadań oraz wyzwań dla poszczególnych ról, należy zdefiniować jakie kompetencje są potrzebne do efektywnego pełnienia poszczególnych ról, a także na jakim poziomie (w jakim natężeniu) dana kompetencja powinna w danej roli występować. To może wymagać przeprowadzenia wywiadów z pracownikami i menedżerami, analizy opisów stanowisk oraz przeglądu wyników oceny pracy.
  • Na podstawie zebranych informacji powinny zostać stworze profile kompetencyjne dla każdego stanowiska lub grupy stanowisk (o profilach kompetencyjnych więcej możesz przeczytać tu oraz tu). Profile te powinny zawierać szczegółowy opis umiejętności, wiedzy i zachowań wymaganych na danym stanowisku.
  • Graficzne przedstawienie mapy: Kiedy masz już gotowe profile kompetencyjne, przekształć je w graficzną mapę. Może to być prosty diagram, który przedstawia, jakie kompetencje są wymagane na poszczególnych stanowiskach, jak również jakie są potencjalne luki kompetencyjne.

Tworzenie map kompetencji – praktyczne wskazówki

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Lista kompetencji dla danej organizacji może, a wręcz powinna być kompleksowa i obszerna – nie oznacza to, że poziom każdej kompetencji jest definiowany dla każdej roli. Są kompetencje ważne w przekroju całej organizacji, ale są i takie, które będąc kluczowe dla jednej roli czy grupy ról, jednocześnie nie będą istotne dla innej roli.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Mapy kompetencji to nie klasówka w szkole – zatem będą takie role, gdzie oczekiwany poziom jakiejś kompetencji wynosi 2 albo 1 i nawet nie powinien wynosić więcej (bo mógłby wpłynąć na efektywność pracownika w danej roli). Poziom 5 nie zawsze jest poziomem pożądanym, zatem należy unikać syndromu „szkolnego”, czyli „chęci zbierania piątek”.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W kontekście tworzenia map kompetencji, najczęściej używa się określenia „kompetencje kluczowe”. My w swojej metodologii zachęcamy klientów do pomyślenia o kompetencjach na kilku płaszczyznach, tak aby stworzyć listę obejmującą zarówno kompetencje kluczowe jak i kompetencje pożądane oraz niezbędne w danej roli. Takie podejście pozwala w naszym przekonaniu wyznaczać pewien minimalny standard stanowiskowy w organizacji, pomaga definiować cele i programy rozwojowe, wspiera tez inicjatywy strategiczne (np. rozwój talentów).
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach rekomendujemy zdefiniowanie skali oceny danej kompetencji, bazującej na stopniowaniu oczekiwanych przejawów kompetencji. Unikamy w ten sposób oceniania posiadania danej kompetencji „na trójkę” lub „na piątkę”, odnosząc się do konkretnych przejawów przypisanych do poziomu trzy lub poziomu pięć.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach zwykle rekomendujemy skalę pięciostopniową, wydaje nam się najefektywniejsza, choć są organizacje które stosują skale szersze lub węższe. Każde z podejść ma swoje zalety i pułapki.

Zainteresował Cię tekst?

Masz pytania dotyczące budowania map kompetencji?

Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?

Skontaktuj się ze mną

ewa
2

Mapy kompetencji. Czym są i jak je tworzyć.

Mapy kompetencji to jedno z niezbędnych narzędzi w nowoczesnym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Szczególnie w dobie rosnącej konkurencji i dynamicznych zmian na rynku pracy, inwestycja w tworzenie i aktualizowanie map kompetencji może przynieść organizacji znaczące korzyści. To nie tylko sposób na zwiększenie efektywności zarządzania talentami, rekrutacji i rozwoju pracowników, ale także realne wsparcie dla organizacji w budowaniu konkurencyjności oraz realizacji świadomej i kompleksowej strategii rozwoju kluczowych obszarów i zasobów.

Mapy kompetencji pomagają przeprowadzać skuteczny proces rekrutacji pracowników, umożliwiają efektywne zarządzanie talentami i planowanie ścieżek kariery pracowników, a także umożliwiają strategiczny rozwój całej organizacji, poprzez identyfikowanie i niwelowanie luk kompetencyjnych.

Dzięki nim organizacje mogą lepiej przygotować się na przyszłe wyzwania, a pracownicy świadomie rozwijać swoje umiejętności oraz kompetencje niezbędne dla skutecznego pełnienia danej roli, co z kolei przekłada się na ich zadowolenie i efektywność w pracy.

Czym są mapy kompetencji?

Mapy kompetencji to zestawienie (graficzne lub tekstowe) konkretnych umiejętności, wiedzy, postaw i zachowań, które są potrzebne do skutecznego pełnienia określonych ról w organizacji.

Przedstawiają pełny obraz wymaganych na poszczególnych stanowiskach kompetencji, a także ich wymaganego poziomu (natężenia danej kompetencji w konkretnej roli).

3

Uwzględniają zarówno wiedzę, umiejętności, kompetencje techniczne, związane z ekspertyzą danego obszaru merytorycznego, jak i tzw. kompetencje cross funkcyjne (np. kompetencje strategiczne, komunikacyjne).

Tworzone są dla całej organizacji lub jej części (działu, zespołu, grupy ról).

Jak tworzy się mapę kompetencji?

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

Identyfikacja kluczowych kompetencji. Definiowanie kompetencji. Skala ocen.

  • Podstawą do tworzenia map kompetencji jest zdefiniowanie listy kompetencji, które są istotne z punktu widzenia organizacji dla różnych stanowisk i ról.
  • Konieczne jest również zdefiniowanie kompetencji, tzn. określenie co poszczególne kompetencje oznaczają. Jest to podstawą efektywnego wykorzystania stworzonej mapy i gwarantuje, że cała organizacja posługuje się taką samą interpretacją danej kompetencji.
  • Nazwanie kompetencji, to również nazwanie jej przejawów, czyli określenie jakich działań, zachowań czy postaw oczekujemy jako potwierdzenia posiadania przez pracownika danej kompetencji.
  • Każda kompetencja powinna być oceniana w skali, odzwierciedlającej jej poziom (zarówno oczekiwany / pożądany na danym stanowisku czy w danej roli jak i posiadany przez danego pracownika).

Analiza stanowisk. Profile kompetencyjne.

  • Biorąc pod uwagę cele organizacji, jej plany strategiczne i biznesowe, zakres odpowiedzialności, zadań oraz wyzwań dla poszczególnych ról, należy zdefiniować jakie kompetencje są potrzebne do efektywnego pełnienia poszczególnych ról, a także na jakim poziomie (w jakim natężeniu) dana kompetencja powinna w danej roli występować. To może wymagać przeprowadzenia wywiadów z pracownikami i menedżerami, analizy opisów stanowisk oraz przeglądu wyników oceny pracy.
  • Na podstawie zebranych informacji powinny zostać stworze profile kompetencyjne dla każdego stanowiska lub grupy stanowisk (o profilach kompetencyjnych więcej możesz przeczytać tu oraz tu). Profile te powinny zawierać szczegółowy opis umiejętności, wiedzy i zachowań wymaganych na danym stanowisku.
  • Kiedy masz już gotowe profile kompetencyjne, możesz je zgrupować i przekształcić zbiorcze informacje w graficzną mapę. Może to być prosty diagram, który przedstawia, jakie kompetencje są wymagane na poszczególnych stanowiskach.

Tutaj możesz przeczytać, do czego i w jaki sposób możesz wykorzystywać stworzone mapy kompetencji oraz jak warto z nimi pracować.

Tworzenie map kompetencji – praktyczne wskazówki

Tworzenie mapy kompetencji jest procesem, który wymaga zaangażowania różnych interesariuszy w organizacji. Jest procesem czasochłonnym i ciągłym, a praca z mapami kompetencji wymaga stałej aktualizacji i dostosowywania istniejącego modelu do zmieniających się wymogów biznesu i rynku.

kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Lista kompetencji dla danej organizacji może, a wręcz powinna być kompleksowa i obszerna – nie oznacza to, że poziom każdej kompetencji jest definiowany dla każdej roli. Są kompetencje ważne w przekroju całej organizacji, ale są i takie, które będąc kluczowe dla jednej roli czy grupy ról, jednocześnie nie będą istotne dla innej roli.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
Mapy kompetencji to nie klasówka w szkole – zatem będą takie role, gdzie oczekiwany poziom jakiejś kompetencji wynosi 2 albo 1 i nawet nie powinien wynosić więcej (bo mógłby wpłynąć na efektywność pracownika w danej roli). Poziom 5 nie zawsze jest poziomem pożądanym, zatem należy unikać syndromu „szkolnego”, czyli „chęci zbierania piątek”.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W kontekście tworzenia map kompetencji, najczęściej używa się określenia „kompetencje kluczowe”. My w swojej metodologii zachęcamy klientów do pomyślenia o kompetencjach na kilku płaszczyznach, tak aby stworzyć listę obejmującą zarówno kompetencje kluczowe jak i kompetencje pożądane oraz niezbędne w danej roli. Takie podejście pozwala w naszym przekonaniu wyznaczać pewien minimalny standard stanowiskowy w organizacji, pomaga definiować cele i programy rozwojowe, wspiera tez inicjatywy strategiczne (np. rozwój talentów).
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach rekomendujemy zdefiniowanie skali oceny danej kompetencji, bazującej na stopniowaniu oczekiwanych przejawów kompetencji. Unikamy w ten sposób oceniania posiadania danej kompetencji „na trójkę” lub „na piątkę”, odnosząc się do konkretnych przejawów przypisanych do poziomu trzy lub poziomu pięć.
kluczowe kompetencje, listy kompetencji, mapa kompetencji
W naszych projektach zwykle rekomendujemy skalę pięciostopniową, wydaje nam się najefektywniejsza, choć są organizacje które stosują skale szersze lub węższe. Każde z podejść ma swoje zalety i pułapki.

Zainteresował Cię tekst?

Masz pytania dotyczące budowania map kompetencji?

Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?

Skontaktuj się ze mną

ewa