Model wartościowania stanowisk – jak stworzyć system dopasowany do Twojej firmy?
Dyrektywa 2023/97 wprowadziła spore zamieszanie w świecie HR, a jednym z głównych obszarów, które wzbudziły dyskusje, jest wartościowanie stanowisk. Skoro przejrzystość wynagrodzeń staje się standardem, firmy muszą potrafić wykazać, że stosowany przez nie system oceny stanowisk spełnia nowe wymogi.
Jak to zrobić? Jak uporządkować kwestie wynagrodzeń i jaki model wartościowania zastosować?
Dyrektywa nie narzuca metodologii – co to oznacza w praktyce?
Dyrektywa nie wskazuje konkretnej metody wartościowania stanowisk, która powinna zostać zastosowana przez firmy. Ale wymusza jedno: wszystko, co dzieje się w firmie w zakresie wynagrodzeń, powinno być logicznie uzasadnione. Organizacja musi umieć odpowiedzieć na pytania:
- Dlaczego niektóre stanowiska są dla nas bardziej wartościowe niż inne?
- Dlaczego różne stanowiska wiążą się z różnymi wynagrodzeniami?
Nie są to pytania nowe w świecie biznesu i codziennego funkcjonowania organizacji. Większość klientów, pytana przez nas o te kwestie, bardzo intuicyjnie jest w stanie odpowiedzieć jakie parametry decydują w firmie o tym, że dana grupa stanowisk jest wyżej wyceniana – wskazują na aspekty związane z wymaganą ekspertyzą, dostępnością danej grupy specjalistów na rynku, odpowiedzialnością związaną z rolą czy znaczeniem danej roli / danych ról dla organizacji.
To właśnie ta subiektywna ocena – ocena przyjmująca perspektywę firmy – jest tym, o co w wartościowaniu stanowisk chodzi. Jest również tym, co może tłumaczyć różny poziom zarobków osób o podobnych kwalifikacjach w rożnych firmach.
Jedynym wymogiem, jaki dyrektywa stawia wprost, jest konieczność równego traktowania pracowników w obrębie jednej organizacji. Jednak równość nie oznacza, że wszyscy mają zarabiać tyle samo.
Jeśli posłużymy się analogią matematyczną, wartościowanie stanowisk powinno opierać się na spójnym i logicznym modelu / wzorze oceny. Powinien on działać jak równanie – niezależnie od tego, jakie stanowisko podstawimy do wzoru, wynik musi być zawsze zgodny z przyjętymi kryteriami.
Oznacza to, że:
- Wszystkie stanowiska są oceniane według jednolitych i transparentnych zasad,
- Struktura wynagrodzeń opiera się na logicznych podstawach,
- Ocena wartości stanowiska nie zależy od przypadku, lecz od konsekwentnie stosowanych kryteriów.
Jeśli organizacja potrafi wykazać, że jej model wartościowania jest wewnętrznie spójny i stosowany w taki sam sposób dla każdego stanowiska, spełnia wymagania dyrektywy.
Jak zatem stworzyć model dopasowany do organizacji?
Odpowiedź jest prosta – dowolnie, adekwatnie do specyfiki oraz potrzeb danej organizacji.
Możesz skorzystać z istniejących systemów, takich jak metoda Hay Group, lub opracować własny model (np. oparty na wagach dla poszczególnych kryteriów).
Większość firm sięga po metodę analityczno-punktową. Dzieje się tak głównie dlatego, że to metoda, która dobrze sprawdza się w bardziej złożonych strukturach, gdzie potrzebna jest szczegółowa analiza i precyzyjne ustalenie hierarchii stanowisk.
Oprócz skalowalności tej metody, jej zaletami niewątpliwie są:
- Obiektywizm: Każde stanowisko oceniane jest według jasno zdefiniowanych kryteriów, co minimalizuje wpływ subiektywnych opinii.
- Przejrzystość: Wyniki są łatwe do zrozumienia i wyjaśnienia pracownikom oraz zarządowi.
- Elastyczność: Metoda ta umożliwia ocenę stanowisk o bardzo różnych charakterystykach, takich jak stanowiska techniczne, administracyjne czy kierownicze.
- Precyzja: Szczegółowa analiza kryteriów daje głębszy obraz wymagań każdego stanowiska i jego wkładu w realizację celów organizacji.
Jakie podejście proponuje HTeam?
Proponujemy zainspirowanie się logiką poszczególnych metod i wypracowanie na ich bazie własnego modelu, który najlepiej odda specyfikę i perspektywę twojej organizacji.
W ten sposób masz szansę stworzyć własną metodę analityczno-punktową, uwzględniającą np. model konkurencyjny twojej firmy.
Dowiedz się jak stworzyć model wartościowania adekwatny dla twojej organizacji i uwzględniający jej specyfikę oraz perspektywę i logikę, stosowaną dla oceny wartości i wyceny poszczególnych stanowisk.
Logika
Proponowana przez nas metodologia opiera się na modelu wartościowania Hay Group – bazujemy na logice analitycznej proponowanej przez ten model, w odpowiedni sposób dopasowywanej oraz uzupełnianej i modyfikowanej pod kątem konkretnych potrzeb i z uwzględnieniem wyróżników danej organizacji
Punkt wyjścia
Punktem wyjściowym jest odniesienie się do proponowanych przez model grup kryteriów oceny (know-how, problem solving, accoutability) oraz stosowanych w modelu metod mnożników (logika mnożników pozwala na lepsze odwzorowanie realnego wpływu poszczególnych czynników na ostateczną wartość stanowiska).
Dopasowania, modyfikacje, uzupełnienia
Listę parametrów w ramach grup zaproponowanych przez Hay Group grup (know-how, problem solving, accoutability) uzupełniamy, tak aby odpowiadały specyfice organizacji. Sugerujemy również połączenie ich z modelem kompetencyjnym firmy.
Jeżeli ma to uzasadnienie logiczne, wprowadzamy dodatkowe grupy kryteriów, aby wychwycić kwestie nieuwzględnione w modelu Hay-Group (np. substytucyjność stanowisk)
Parametryzacja
Ustalamy metodologię oceny.
Ponieważ sugerujemy zastosowanie ocen ważonych, ustalamy wagi kryteriów dla poszczególnych stanowisk, wagi grup kryteriów dla całego modelu, definiujemy mnożniki i na tej podstawie ustalamy poziomy gradacji stanowisk.
Zainteresował Cię tekst?
Masz pytania dotyczące opisów stanowisk i wartościowania?
Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w tego typu projektach?
